Le management intergénérationnel, une richesse !

Managers Actuels BFM Lyon – #Management

Aujourd’hui, trois générations peuvent cohabiter au sein d’une même entreprise : des seniors pré-retraités, la génération X (née entre 1965 et 1980) et la dernière, dite « Y », pour désigner les plus jeunes nés entre 1980 et 2000. Quelles conséquences pour les managers ? Est-ce un frein à la bonne marche de l’entreprise ou une opportunité pour innover ?

Tout dépend de la posture que l’on adopte. En effet, le « management des générations » (c’est-à-dire en fonction de l’âge) est remis en cause aujourd’hui, car il valide et reproduit des clichés sur les différents âges de la vie au travail. Ce mode de pensée est d’autant plus inefficace que l’entreprise se veut aujourd’hui plus citoyenne et plus égalitaire, en conjuguant performance et épanouissement personnel. Des valeurs auxquelles chacun peut adhérer, quel que soit son âge.

Ainsi, plutôt que d’adopter un traitement différencié des catégories de personnel, l’enjeu aujourd’hui est de bien identifier les apports mutuels entre générations. Mixer les équipes, formaliser l’échange de compétences peuvent favoriser la collaboration intergénérationnelle, sans pour autant nier la spécificité de chacun.

Pour Laurent Constantin, dirigeant des agences acti et Naga, spécialisées dans le web et le e-marketing, « la question de l’âge ne se pose jamais chez nous. Aujourd’hui, en entreprise, on fonctionne plus sur la notion de projet. On met les compétences et les personnes motivées sur un projet. » Le dirigeant lyonnais, qui salarie 27 personnes âgées de 21 à 53 ans, mise sur l’envie commune pour aller au bout de ses objectifs : « Dans une entreprise comme la nôtre, le dirigeant donne la vision.

Chez nous, les valeurs sont la bienveillance, la transparence, le travail, le respect du collaborateur et le respect du client. Une fois que vous donnez cette structure, c’est à chacun de s’adapter. » Il ne s’agit pas pour autant d’effacer les différences générationnelles : « La valeur travail sera peut-être plus développée chez quelqu’un de 40 ans, chez un plus jeune, ce sera plutôt la créativité. Il faut simplement se dire qu’on agit au service du client », ajoute M. Constantin, pour qui la diversité des âges peut être un levier de la réussite et de la performance.

« Si c’est le projet qui fait l’équipe, tout le monde a envie de réussir »

À condition de « savoir se remettre en question sur l’aspect management », souligne toutefois Frank Petitdemange, directeur régional du groupe Actual, qui accompagne les entreprises au niveau RH dans leur recherche de main-d’œuvre. Ses équipes gèrent une diversité de besoins – tous les domaines d’activité sont traités – et de profils, « du jeune qui sort de l’école à celui qui est proche de la retraite ». En interne, Franck Petitdemange confirme l’importance de créer une communauté de valeurs. « Pour qu’elles soient partagées, il faut faire travailler les gens ensemble, les faire communiquer, qu’il y ait de la concertation », ajoute-t-il. Conscient que les jeunes générations demandent davantage que leurs aînés un management horizontal avec des échanges permanents, le représentant d’Actual les encourage « à transmettre à l’entreprise leurs propres valeurs. L’âge n’a pas grand-chose à voir dans ce cas-là, plutôt la pierre à l’édifice qu’on veut apporter ».

Laurent Constantin partage cette approche : « Dans nos agences, si on a un annonceur qui nous propose un cahier des charges, on met en place une réunion d’équipe pour décider si on a envie d’y répondre ou pas. Et si on répond, dès le début, il y a une envie. Si c’est le projet qui fait l’équipe, tout le monde a juste envie de réussir, donc il n’y a pas ce frottement entre générations. » Pour le dirigeant, l’entreprise est un terrain de jeu sur lequel chacun peut entrer, et oser : « Alors, on y va ! »

groupeactual.eu
agence-naga.fr
acti.fr

Retour sur l’émission de BFM Lyon : Manager du personnel intergénérationnel

RETRANSCRIPTION ÉMISSION

Jean Bergue : Bonjour. Aujourd’hui nous parlons d’un sujet complexe, source autant de difficultés que d’opportunités puisqu’il s’agit du management transgénérationnel.
Pour cela, j’ai le plaisir d’accueillir Frank Petitdemange, directeur régional du groupe Actual. Il est accompagné de Laurent Constantin, dirigeant de deux sociétés, Acti et Naga.

Laurent Constantin, pouvez-vous nous présenter les deux sociétés que vous dirigez ?

Laurent Constantin : acti est une agence web. Nous créons des sites internet et des applications mobiles. L’agence Naga rassemble des talents pour gérer les médias sociaux et les campagnes e-marketing des annonceurs.

Jean Bergue : Frank Petitdemange, en tant que directeur régional d’Actual, pouvez-vous nous présenter les différentes activités du groupe ?

Frank Petitdemange : Le groupe Actual est une entreprise implantée au niveau national. Nous aidons les entreprises au niveau RH à trouver leur main-d’œuvre, dans tous les domaines d’activité car nous avons des agences spécialisées.

Jean Bergue : Laurent Constantin, combien avez-vous de salariés aujourd’hui ?

Laurent Constantin : 27 personnes.

Jean Bergue : Et je suppose que vous êtes concerné par le management transgénérationnel ?

Laurent Constantin : De 21 à 53 ans !

Jean Bergue : Frank Petitdemange, je suppose que vous êtes aussi soumis aux difficultés comme aux avantages que peut induire le management transgénérationnel ?

Frank Petitdemange : Comme M. Constantin, nous avons une tranche d’âge très vaste puisque nous nous occupons à la fois de jeunes qui sortent de l’école et de ceux qui vont partir à la retraite. Le brassage des différentes générations est constant chez nous. Cela apporte davantage des choses positives que des problèmes, après, il faut savoir se remettre en question sur l’aspect management.

Jean Bergue : On va rentrer dans le détail avec vous, Laurent Constantin. Quels sont les inconvénients que vous avez pu constater liés à ces différences d’âge ?

Laurent Constantin : Il faut être sincère : en réalité, il n’y a pas d’inconvénient. On ne va pas en entreprise pour avoir des problèmes ou des inconvénients, on y va pour exprimer un talent ou un savoir. Ce qui pourrait créer la zone de frottement, c’est seulement le fait que chacun a son schéma de valeurs qui correspond à son âge. C’est-à-dire qu’un jeune de 18, 20 ans a un schéma de valeurs que n’a pas forcément un collaborateur de 40 ou 50 ans. Mais l’entreprise, c’est le terrain de jeu, un lieu de rencontre. Dans une entreprise comme la nôtre, le dirigeant donne la vision, la philosophie. Chez nous, les valeurs sont la bienveillance, la transparence, le travail, le respect du collaborateur et le respect du client. Une fois que vous donnez cette structure, c’est à chacun de s’adapter. La valeur travail sera peut-être plus développée chez quelqu’un de 40 ans, chez un plus jeune, ce sera plutôt la créativité. Il faut simplement dire qu’on agit au service du client.

Jean Bergue : Comment rassemble-t-on autour de valeurs pour pousser tout le monde dans le même sens ?

Frank Petitdemange : Je rejoins tout à fait ce qui vient d’être dit. Pour que les valeurs soient partagées, il faut faire travailler les gens ensemble, les faire communiquer, qu’il y ait de la concertation. C’est vrai que les nouvelles générations sont davantage sur une vision de management horizontal avec des échanges constants, mais chacun est responsable. On est là pour encadrer, donner la direction, c’est capital pour un manager ou un dirigeant d’entreprise, mais il faut aussi que les gens soient responsables et apportent leurs valeurs différentes qui correspondent à leur génération.

Jean Bergue : Laurent Constantin, d’après vous, il n’y a pas vraiment de difficultés. Alors quels sont les avantages à rassembler, à donner une vision commune, peu importe les générations ?

Laurent Constantin : L’âge, il faut l’oublier. Aujourd’hui, en entreprise, on fonctionne plus sur la notion de projet. On met les compétences et les personnes motivées sur un projet. Par exemple, dans nos agences, si on a un annonceur qui nous propose un cahier des charges, on met en place une réunion d’équipe pour décider si on a envie d’y répondre ou pas. Et si on répond, dès le début, il y a une envie. La question de l’âge ne se pose jamais chez nous. Si c’est le projet qui fait l’équipe, tout le monde a juste envie de réussir, donc il n’y a pas ce frottement en réalité.

Jean Bergue : Frank Petitdemange, finalement la question ce n’est pas l’âge mais plutôt la motivation que l’on peut montrer pour atteindre un objectif ?

Frank Petitdemange : Exactement, c’est l’envie de la personne de s’investir dans le projet et dans les projets de l’entreprise qui va faire la différence. L’âge n’a pas grand-chose à voir dans ce cas-là, plutôt la pierre à l’édifice qu’on veut apporter. En ce qui me concerne, à la différence de M. Constantin, je manage mes équipes à distance, je ne les ai pas à proximité. Cela rajoute un peu de difficulté et c’est pour cela que je parle de responsabilité : je ne suis pas derrière eux au quotidien, je suis là pour les encadrer et leur donner une vision, mais je ne peux pas faire les choses à leur place.

Jean Bergue : Laurent Constantin, avez-vous parfois des blocages liés à des différences d’âge ?

Laurent Constantin : Pour moi, ce n’est pas lié à l’âge, c’est plus lié à l’éducation et à l’appréhension du monde. Un jour, j’ai fait venir dans l’entreprise Bruno Bonnell, en tant que fondateur d’Infogrames. Son nom était inconnu de mes collaborateurs jeunes, mais quand il a commencé à lister les jeux vidéo qu’il avait créés, je peux vous dire que ça a créé du lien. Et pourtant, Bruno Bonnell avait à l’époque 50 ans et les jeunes en face, 25. Donc ce n’est pas l’âge, c’est vraiment une manière d’appréhender le monde. Il s’agit juste de dire : il y a un terrain de jeu, alors on y va !